באילו מקרים מגיעה לעובד שיחת שימוע?

לפני פיטורין

מעסיק מחוייב להציג בפני העובד מהן הסיבות שבגללן הוא מועמד לפיטורים, ולאפשר לעובד להגיב לכך ולנסות לשכנע את המעסיק להמשיך להעסיק אותו.

כשיש קיצוצים וצמצומים בחברה

לעריכת שימוע לעובד שמפוטר בגלל פיטורי צמצום יש חשיבות רבה. במסגרת שימוע פיטורים זה יש לשים דגש על מידת הפגיעה בעובד, ולהקשיב לנימוקיו לשאלה מדוע להשאיר דווקא אותו במקום העבודה, לפני שמקבלים את ההחלטה בעניינו.

כשתנאי ההעסקה של העובד משתנים משמעותית

מערכת היחסים בין עובד ומקום העבודה כוללת הסכמה על היקפי משרה, גובה שכר, ומקום העבודה. בית הדין לעבודה קבע ששינוי של אחד מהתנאים הללו באופן שעלול לפגוע בעובד מחייב לתת לעובד להשתמש בזכות השימוע ולהציג את עמדתו בנושא לפני שתתקבל ההחלטה בעניין.

כשעומדים להעביר את העובד לתפקיד אחר

כפי שנקבע בפס"ד בע"ע 674/05 אהרון ויזנר-רשות השידור, כאשר ההנהלה מעוניינת להעביר עובד לתפקיד אחר חובה עליה לקבל את החלטותיה תוך התחשבות בעובד, ברצונותיו בשאיפותיו ובכישוריו. בטרם קבלת ההחלטה מוטלת עליה החובה לשמוע את עמדת העובד, להגיב לטענותיו ולדרישותיו ולהתייחס אליהן באופן ענייני.

לאחר שסוכם חוזה, החברה בחרה להתקדם עם מועמד אחר

במקרה בו החברה חתמה עם מועמד על חוזה ותנאים, ולפני מועד תחילת העבודה חזרה בה מהחלטתה ובחרה להמשיך עם מועמד אחר, אין ביכולתה להסתפק בהודעת דחייה ועליה לערוך למועמד שנדחה שיחת שימוע.

איך נראה הליך שימוע לפני פיטורים תקין?

השימוע צריך להתקיים לפני שנפלה ההחלטה

שימוע הוא לא חותמת גומי ומטרתו לאפשר לעובד להגן על עצמו ולשנות את ההחלטה שעתידה לבוא. אם השימוע מתקיים לאחר העסקת עובד אחר על פני העובד שזומן לשימוע, לאחר שבוצעו פעולות המראות על התקדמות בתהליך או קבלת החלטה, או לאחר פיטורי העובד, מדובר בפגם בהליך השימוע שעשוי לזכות בפיצויים.